" إدارة الصراع التنظيمى ومدى تأثيره على مستوى الرضا الوظيفى للعاملين "
نعم محيى الدين عبد الغفار أحمد;
Abstract
تهدف الدراسة إلى التعرف على أسباب الصراعات التنظيمية ، مستوياتها ،ومراحل تطورها داخل المنظمات ، بالإضافة إلى تحديد أثارها السلبية والإيجابية بشكل عام وعلى مستوى الرضا الوظيفى للعاملين بشكل خاص ، و تقييم الاستراتيجيات الاتصالية المستخدمة فى إدارة المنظماتللصراعات التنظيمية والتى يترتب عليها تحقيق رضا العاملين .
وتعتمد هذه الدراسة فيما يتعلق بإدارة الصراع التنظيمى على خمسةاستراتيجيات أساسية لإدارة الصراعات التنظيمية وهم : استراتيجية المنافسة ، استراتيجية التجنب ، استراتيجية التسوية ، استراتيجية التنازل ، استراتيجية التعاون .
أما فيما يتعلق بالرضا الوظيفى اعتمدت هذه الدراسة على نظرية ذات العاملينوالتى ترى أن هناك مجموعتين من العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفى إحداهما عوامل خارجية مرتبطة بالإطار العام الذى تمارس فى سياقه الوظيفة وهى (الأجر، الأمن الوظيفى ، ظروف العمل ، أسلوب الإدارة والإشراف ، العلاقة مع زملاء العمل ) أما الأخرى عوامل داخلية مرتبطة بالوظيفة نفسها وهى (فرص الترقية ، طبيعة العمل ذاته ، الشعور بالإنجاز والتقدير ).
تنتمى هذه الدراسة إلى الدراسات الوصفية التى تستهدف التعرف على خصائص ظاهرة معينة وليس فقط التعرف بل والتحليل والتفسير المتعمق للظاهرة .
يتمثل مجتمع الدراسة فى المنظمات الإنتاجية والخدمية العاملة فى مصر والتابعة لقطاع الأعمال العام والاستثمارى .وطبقت الدراسة على عينة حجمها (52) عضوا من أعضاء الإدارة العليا و (520) من العاملين فى الإدارة الوسطى والإدارة التنفيذية فى عدد (26 ) منظمة تمارس أنشطة متنوعة ما بين إنتاجية وخدمية وتتبع القطاعين الاستثمارى وقطاع الأعمال العام.
واعتمدت الباحثة فى جمع البيانات على صحيفتى استقصاء أحداهما موجهة لأعضاء الإدارة العليا بالمنظمات محل الدراسة والأخرى للعاملين بالمنظمات ذاتها وتم تطبيقهما خلال الفترة من أغسطس 2015 وحتى ديسمبر 2015.
تمثلت أهم نتائج الدراسة الميدانية مع الإدارة العليا فى:
• ارتفاع معدل حدوث الصراعات بالمنظمات محل الدراسة وذلك خلال فترات متقاربة (يوميا، أسبوعيا ، شهريا ) .
• أن أكثر مسببات حدوث الصراع بالمنظمات محل الدراسة من وجهة نظر أعضاء الإدارة العليا هى الاختلاف فى السمات الشخصية للعاملين ثم التنافس بسبب قلة الموارد كالمرتبات والحوافز، عدم الرضا عن الوظيفة. ثم تداخل الاختصاصات بين الإدارات وزيادة الإعتماد المتبادل فى إنجاز المهام، الغموض فى الصلاحيات والمسئوليات وفى قواعد توزيعها على العاملين ، ثم عدم فعالية أنظمة الإتصال بين الأفراد والإدارات داخل المنظمة ، الخلل فى التوازن بين صلاحيات ومسئوليات العاملين .
• ارتفاع معدل حدوث الصراعات التنظيمية بين أعضاء المستوى الإدارى /التنظيمى الواحد من وجهة نظر أعضاء الإدارة العليا بالمنظمات محل الدراسة .
• تتدخل إدارة المنظمات لإدارة الصراعات التنظيمية فى مراحل متأخرة مع تطور الصراعات وتفاقم حدتها.
• تعد استراتيجية التعاون من أكثر الاستراتيجيات المستخدمة من قبل أعضاء الإدارة العليا فى إدارة الصراعات داخل المنظمات محل الدراسة تليها استراتيجية التسوية ، استراتيجية التنازل ثم استراتيجية المنافسة ، استراتيجية التجنب.
وتمثلت أهم نتائج الدراسة الميدانية مع العاملين فى :
• جاء نظام الأجور والحوافز فى مقدمة العناصر التى يعتبرها العاملون بعينة الدراسة مصدرا هاما لتحقيق الرضا الوظيفى ثم طبيعة العمل ذاته ، وظروف العمل ،العلاقة مع الزملاء، والأمن الوظيفى، أسلوب الإدارة والإشراف، نظام الترقية، ودرجة ما تحققه الوظيفة من تقدير وإنجاز.
• غالبية المبحوثين بعينة الدراسة كان مستوى رضاهم متوسطا عن كل متغيرات الرضا الوظيفى .
• ارتفاع معدل استخدام استراتيجية المنافسة ، استخدام استراتيجية التسوية بمعدل متوسط ، انخفاض معدل استخدام كل من استراتيجية التعاون ،التجنب ،التنازل من قبل الإدارة العليا فى إدارة الصراعات التنظيمية وذلك من منظور العاملين بالمنظمات محل الدراسة .
• ما يقرب من نصف العاملين بعينة الدراسة يعتقدون أن كلا من استراتيجيات المنافسة والتجنب والتنازل التى تستخدمها الإدارة العليا غير ملائمة لإدارة الصراعات التى تحدث بالمنظمات محل الدراسة كما يعتقدون أن كلا من استراتيجيتى التعاون والتسوية التى تستخدمها الإدارة العليا ملائمة لإدارة الصراعات التى تحدث بالمنظمات محل الدراسة .
وتعتمد هذه الدراسة فيما يتعلق بإدارة الصراع التنظيمى على خمسةاستراتيجيات أساسية لإدارة الصراعات التنظيمية وهم : استراتيجية المنافسة ، استراتيجية التجنب ، استراتيجية التسوية ، استراتيجية التنازل ، استراتيجية التعاون .
أما فيما يتعلق بالرضا الوظيفى اعتمدت هذه الدراسة على نظرية ذات العاملينوالتى ترى أن هناك مجموعتين من العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفى إحداهما عوامل خارجية مرتبطة بالإطار العام الذى تمارس فى سياقه الوظيفة وهى (الأجر، الأمن الوظيفى ، ظروف العمل ، أسلوب الإدارة والإشراف ، العلاقة مع زملاء العمل ) أما الأخرى عوامل داخلية مرتبطة بالوظيفة نفسها وهى (فرص الترقية ، طبيعة العمل ذاته ، الشعور بالإنجاز والتقدير ).
تنتمى هذه الدراسة إلى الدراسات الوصفية التى تستهدف التعرف على خصائص ظاهرة معينة وليس فقط التعرف بل والتحليل والتفسير المتعمق للظاهرة .
يتمثل مجتمع الدراسة فى المنظمات الإنتاجية والخدمية العاملة فى مصر والتابعة لقطاع الأعمال العام والاستثمارى .وطبقت الدراسة على عينة حجمها (52) عضوا من أعضاء الإدارة العليا و (520) من العاملين فى الإدارة الوسطى والإدارة التنفيذية فى عدد (26 ) منظمة تمارس أنشطة متنوعة ما بين إنتاجية وخدمية وتتبع القطاعين الاستثمارى وقطاع الأعمال العام.
واعتمدت الباحثة فى جمع البيانات على صحيفتى استقصاء أحداهما موجهة لأعضاء الإدارة العليا بالمنظمات محل الدراسة والأخرى للعاملين بالمنظمات ذاتها وتم تطبيقهما خلال الفترة من أغسطس 2015 وحتى ديسمبر 2015.
تمثلت أهم نتائج الدراسة الميدانية مع الإدارة العليا فى:
• ارتفاع معدل حدوث الصراعات بالمنظمات محل الدراسة وذلك خلال فترات متقاربة (يوميا، أسبوعيا ، شهريا ) .
• أن أكثر مسببات حدوث الصراع بالمنظمات محل الدراسة من وجهة نظر أعضاء الإدارة العليا هى الاختلاف فى السمات الشخصية للعاملين ثم التنافس بسبب قلة الموارد كالمرتبات والحوافز، عدم الرضا عن الوظيفة. ثم تداخل الاختصاصات بين الإدارات وزيادة الإعتماد المتبادل فى إنجاز المهام، الغموض فى الصلاحيات والمسئوليات وفى قواعد توزيعها على العاملين ، ثم عدم فعالية أنظمة الإتصال بين الأفراد والإدارات داخل المنظمة ، الخلل فى التوازن بين صلاحيات ومسئوليات العاملين .
• ارتفاع معدل حدوث الصراعات التنظيمية بين أعضاء المستوى الإدارى /التنظيمى الواحد من وجهة نظر أعضاء الإدارة العليا بالمنظمات محل الدراسة .
• تتدخل إدارة المنظمات لإدارة الصراعات التنظيمية فى مراحل متأخرة مع تطور الصراعات وتفاقم حدتها.
• تعد استراتيجية التعاون من أكثر الاستراتيجيات المستخدمة من قبل أعضاء الإدارة العليا فى إدارة الصراعات داخل المنظمات محل الدراسة تليها استراتيجية التسوية ، استراتيجية التنازل ثم استراتيجية المنافسة ، استراتيجية التجنب.
وتمثلت أهم نتائج الدراسة الميدانية مع العاملين فى :
• جاء نظام الأجور والحوافز فى مقدمة العناصر التى يعتبرها العاملون بعينة الدراسة مصدرا هاما لتحقيق الرضا الوظيفى ثم طبيعة العمل ذاته ، وظروف العمل ،العلاقة مع الزملاء، والأمن الوظيفى، أسلوب الإدارة والإشراف، نظام الترقية، ودرجة ما تحققه الوظيفة من تقدير وإنجاز.
• غالبية المبحوثين بعينة الدراسة كان مستوى رضاهم متوسطا عن كل متغيرات الرضا الوظيفى .
• ارتفاع معدل استخدام استراتيجية المنافسة ، استخدام استراتيجية التسوية بمعدل متوسط ، انخفاض معدل استخدام كل من استراتيجية التعاون ،التجنب ،التنازل من قبل الإدارة العليا فى إدارة الصراعات التنظيمية وذلك من منظور العاملين بالمنظمات محل الدراسة .
• ما يقرب من نصف العاملين بعينة الدراسة يعتقدون أن كلا من استراتيجيات المنافسة والتجنب والتنازل التى تستخدمها الإدارة العليا غير ملائمة لإدارة الصراعات التى تحدث بالمنظمات محل الدراسة كما يعتقدون أن كلا من استراتيجيتى التعاون والتسوية التى تستخدمها الإدارة العليا ملائمة لإدارة الصراعات التى تحدث بالمنظمات محل الدراسة .
Other data
| Title | " إدارة الصراع التنظيمى ومدى تأثيره على مستوى الرضا الوظيفى للعاملين " | Other Titles | Conflict Management and its impact on the level of job satisfaction for employees | Authors | نعم محيى الدين عبد الغفار أحمد | Issue Date | 2016 |
Recommend this item
Similar Items from Core Recommender Database
Items in Ain Shams Scholar are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.