الترقية في مجال الوظيفة العامة في سلطنة عمان "دراسة مقارنة"
خالد بن محمد بن سالم المشيفري;
Abstract
تناولنا خلال هذه الدراسة موضوع الترقية في مجال الوظيفة العامة في سلطنة عمان في كل من القانون المصري والعماني والاماراتي، وقد عالجنا الموضوع في فصل تمهيدي وثلاثة أبواب بحثنا في المبحث الاول من الفصل التمهيدي ماهية الموظف العام وبحثنا في المبحث الثاني طبيعة علاقته بالدولة، وبحثنا في الباب الاول أنواع الترقية، وهو يشتمل على فصلين الاول يناقش الترقية بالاقدمية وموقف النظم المقارنة منها، والثاني يتناول الترقية بالاختيار، أما الباب الثاني فقد تم تخصصية لدراسة شروط وموانع الترقية،ونقاشنا في الفصل الاول شروط الترقية وفي الفصل الثاني موانع الترقية، أما الباب الثالث فقد خصصناه لدراسة الرقابة على قرارات الترقية، حيث خصصنا الفصل الاول للرقابة الادارية والفصل الثاني للرقابة القضائية، وخلصنا من هذه الدراسة إلى بعض النتائج والتوصيات نعرضها كما يلي :
أولا: النتائج
1ـ لم تحدد تشريعات الوظيفة العامة في كل من جمهورية مصر العربية وسلطنة عمان ودولة الإمارات العربية المتحدة تعريفا ما نعا جامعا للموظف العام، وانما أكتفت هذه التشريعات ببيان الأشخاص المخاطبين باحكام قوانيين الوظيفة العامة، وقد تصدى الفقه والقضاء الاداري في مصر لبيان ماهية الموظف العام وتحديد الشروط الواجب توافرها لاعتبار الشخص موظفا عاما.
2ـ أتفقت تشريعات الوظيفة العامة في الدول محل الدراسة بأن العلاقة التى تربط الموظف العام بالدولة هي علاقة تنظيمية وان الموظف العام في مركز تنظيمي لائحي.
3ـ أخذ المشرع الاماراتي في قانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية بنظام الدوام الجزئي، بحيث يتم تعيين الموظف للعمل بدوام جزئي لأيام وساعات عمل محددة.
4ـ أخذت تشريعات الوظيفة العامة في كل من مصر وعمان ودولة الإمارات العربية المتحدة بمعيار الترقية بالاقدمية ومعيار الترقية بالاختيار، ومزجت بين المعيارين، حيث أخذ التشريع المصري بمبدأ الترقية بالاختيار في الوظائف العليا بحيث تقل الاقدمية كلما على شأن ومكانة الوظيفة العامة في السلم الاداري، في حين أن المشرع العماني مزج بين المعيارين وأقام الترقية على أساس الجدارة المبنية على عنصري الكفاية ( 70% ) والاقدمية (30% )، واستثنى من ذلك شاغلي وظائف الخبراء والمستشارين حيث نص على ترقيتهم بالاقدمية المطلقة، أما بالنسبة للمشرع الاماراتي فجعل الاساس هو الترقية بالكفاءة ولا يتم الاعتداد بالاقدمية إلا عند التساوي في درجة الكفاءة.
5ـ إن إختيار أي دولة لمعيار معين من معايير الترقية لا يستند إلى المفاضلة المجردة دون أية اعتبارات بل يخضع اختيار معيار دون اخر إلى الظروف الاقتصادية والاجتماعية والسياسية السائدة.
6ـ حدد كل من المشرع المصري والعماني كيفية ترتيب الاقدمية بين المرشحين للترقية، في حين أن المشرع الاماراتي لم يتطرق إلى ذلك.
7ـ أن الترقية ليست حقا مكتسبا للموظف دون أية ضوابط أو شروط، وإنما يجب أن يكون الموظف المراد ترقيته مستوفيا لشرط الترقية ولا يوجد مانع قانوني يحول دون ترقيته، وهو ما نصت عليه أنظمة الوظيفة العامة في الدول محل الدراسة.
8ـ تطلب كل من المشرع العماني والمصري ضرورة نجاح الموظف في الدورات التدريبية لكي يتم ترقيته، إلا أنه لم يفرض على جهة الادارة القيام بهذا التدريب بينما لم يشترط المشرع الاماراتي ذلك.
9ـ أخذ المشرع الامارتي بنظام خاص لإدارة الأداء حيث يتم تحديد الاهداف والمستويات المطلوب تحقيقها بالاشتراك بين الموظف ورئيسه المباشر، أما بالنسبة للمشرع المصري والعماني فقد اخذا بنظام التقارير التي تعد من قبل الرئيس المباشر.
10ـ أخذت تشريعات الوظيفة العامة في الدول محل الدراسة بمبدأ علانية تقارير الكفاية، إلا أن المشرع العماني نص صراحة على قيام الجهة الادارية بإخطار الموظف الحاصل على تقدير كفاية بمرتبة ضعيف فقط.
11ـ أجازت تشريعات الوظيفة العامة في كل من مصر وعمان لجميع الموظفين الحق في التظلم من تقارير الكفاية، في حين أن المشرع الاماراتي أقتصر التظلم على الموظفين الحاصلين على تقدير أداء وظيفي بمرتبة " يحتاج إلى تحسين".
12ـ أتفقت تشريعات الوظيفة العامة في الدول محل الدراسة على قيام الرئيس المباشر باعداد تقارير الاداء عن الموظفين الخاضعين لاشرافه، إلا أن هذه الدول اختلفت في السلطة المختصة باعتماد هذه التقارير، حيث أوجبت تشريعات الوظيفة العامة في مصر والامارات أن يتم اعتماد تقارير الاداء الوظيفي من قبل لجنة شؤون العاملين بالنسبة للمشرع المصري ولجنة ضبط وموازنة النسب في التشريع الاماراتي، أما بالنسبة للمشرع العماني فقد أقتصر اعتماد تقارير الكفاية من قبل الرئيس الاعلى دون الحاجة الى اعتمادها من لجنة شؤون الموظفين.
13ـ نصت تشريعات الوظيفة العامة في مصر وعمان على وجود موانع تحول بين الموظف وترقيته تسمى بموانع الترقية المتمثلة في الاحالة إلى المحاكمة الجنائية أو التاديبية أو الوقف عن العمل أو لتوقيع بعض الجزاءات التأديبية عليه.
14ـ اتفقت تشريعات الوظيفة العامة في مصر وعمان على منع الموظف من الترقية كعقوبة تبعية للعقوبة الأصلية، اما بالنسبة للمشرع الاماراتي فلم ينص على ذلك.
15ـ لم يعتبر المشرع العماني حصول الموظف على اجازة أيا كان نوعها مانع من موانع الترقية مثلما فعل المشرع المصري في حرمان الموظف من الترقية إذا حصل على اجازة بدون راتب وفرق بين شاغلى درجات الوظائف العليا وبين شاغلي بقية الدرجات، في حين أن المشرع الامارتي حرم الموظف الموجود في اجازة دراسية من الترقية.
16ـ لم تعتبر تشريعات الوظيفة العامة في كل من عمان والامارات، الاعارة مانعا من موانع الترقية بخلاف المشرع المصري والذي اعتبر الاعارة مانعا من موانع الترقية في حالات معينة.
17ـ أخضعت تشريعات الوظيفة العامة في الدول محل الدراسة قرارات الترقية للرقابة بشقيها الاداري والقضائي، واجازت هذه التشريعات للموظفين اللجوء للقضاء المختص للمطالبة بالغاء القرارات المعيبة والتعويض عنها.
ثانيا: التوصيات
إن الترقية هي من أهم طرق شغل الوظائف العامة ولكون أن الجهاز الاداري يتم تكوينه في صورة تدرج هرمي، وهو ما يعني أنه كلما صعدنا إلى أعلى قلت الدرجات والوظائف التي يمكن ترقية الموظفين اليها.
ونظرا لأن بناء نظام الترقية على أساس الترقية على وظيفة شاغرة سوف يحد كثيرا من عملية ترقية الموظفين وهذا يعني قلة الدافعية والطموح، وهو ما قد ينعكس سلبا على مصلحة العمل، لأنه إذا أنعدم الحافز أنعدم الانتاج.
ومن أجل الموازنة بين رغبة جهة الإدارة في الحصول على أكفأء الموظفين لشغل الوظائف القيادية وبين رغبة الموظف في الحصول على الترقية للاستفادة من المزايا المادية والمعنوية.
ولكون سلطنة عمان من الدول التى تأخذ بنظام الوظيفة الدائمة يتفرغ لها الموظف طوال فترة حياته وهي المصدر الأساسي والرئيسي لدخل غالبية الموظفين.
1ـ نقترح أن يتم النص على نوعين من الترقية:
ـ النوع الاول : الترقية المالية وهي يجب أن تكون حقا للموظف بعد مرور فترة زمنية معينة يحددها قانون الوظيفة العامة بأربع أو خمس سنوات على حسب الاحوال شريطة أن لا يكون هناك مانع قانوني يحول دون الترقية وأن يكون الموظف على مستوى جيد من الكفاءة.
ـ النوع الثاني: الترقية للوظائف العليا، وهي التي تتم على أساس الكفاءة باعتبار أن هذه الوظائف تتطلب قدرات ومهارات معينة، بحيث إذا توفرت وظيفة شاغرة بدرجة مالية أعلى في هذه الحالة يتم الإعلان عنها داخل الوحدة أولاً لاختيار الافضل من بين المتقدمين بعد إجراء امتحان تنافسي بينهم، وفي حالة عدم تقدم أي من موظفي الوحدة لشغل الوظيفة الشاغرة يتم الإعلان عنها خارج الجهة الإدارية.
2ـ نوصي المشرع في الدول محل الدراسة أن يتم تفعيل نظام العلاوات التشجيعية والمكافآت بحيث يتم منح الموظف المتميز عن أقرانه علاوات تشجيعية من علاوات الدرجة المالية التي يشغلها وذلك من أجل مكافأته على تميزه وكفاءته في العمل كما يمكن أن يتم منحه مكافأة تشجيعية.
3ـ نوصي المشرع العماني بإن تكون الترقيات المالية مركزية تتولاها وزارة الخدمة المدنية بعد مرور سنوات معينة لجميع الموظفين دون تفرقة بين وزارة أو جهة إدارية، وأن لا يترك ذلك لكل وزارة أو جهة إدارية على حده بحيث إذا توافرت لدى جهة معينة الإمكانيات المالية نظرا لقلة الموظفين العاملين بها واللذين تشملهم الترقية تقوم تلك الجهة بترقية موظفيها بعد انقضاء الحد الأدنى للبقاء في الدرجة في حين أن بقية الوزارات تنتظر الدعم من وزارة المالية لترقية موظفيها بعد مرور خمس سنوات أو أكثر.
4ـ نوصي المشرع في الدول محل الدراسة أن يتم توحيد أنظمة الرواتب والأجور ومعاشات ما بعد الخدمة لكافة القطاعات المدنية بحيث يكون هناك نظام واحد يحقق العدالة والمساواة بين جميع الموظفين في ذات الدرجة، كما يجب وضع نظام محفز للترقيات يؤدى إلى استقرار الموظفين في وظائفهم وتطوير قدراتهم ويسهم في تحقيق الرضا الوظيفي مما ينعكس إيجابيا على تطوير الجهاز الإداري.
5 ـ نطالب المشرع العماني أن يتم إنشاء معهد لتأهيل القيادات الإدارية، أو أن يسند هذا الدور لمعهد الإدارة العامة بحيث يتم تأهيل وإعداد الموظفين المرشحين لشغل الوظائف العليا ولا يتم الحاقهم بهذه الوظائف إلا بعد اجتيازهم البرنامج التدريبي المعد لذلك بنجاح.
6 ـ نوصي المشرع العماني بإخضاع الموظفين شاغلى وظائف الخبراء والمستشارين لنظام تقارير الكفاية لأنه ليس هناك مبرر من استثنائهم، ويجوز استثناء شاغلي وظيفة وكيل الوزارة ومن في حكمه من هذا النظام لأن تعيينهم يتم بمقتضى مرسوم سلطاني.
7 ـ نوصي المشرع العماني بأن يتم ترقية شاغلي وظائف الخبراء والمستشارين بالاختيار للكفاءة عن طريق الاعلان عن الوظيفة الشاغرة ويتم بعد ذلك أختيار الافضل من بين المتنافسين وفي حالة التساوى في درجة الامتحان يتم أختيار الاقدم، لأنه ليس هناك مبرر لترقيتهم على أساس الاقدمية المطلقة.
8ـ نوصي المشرع العماني بإعادة النظر في العقوبة التبعية كمانع من موانع الترقية وفقا لما هو معمول به حاليا حيث أنها تؤثر على موظف دون الأخر نتيجة قربه أو بعده عن الترقية.
9ـ نوصي المشرع العماني بالنص على أن يكون اعتماد تقارير الكفاية من قبل لجنة شؤون الموظفين بدلا من أن تعتمد من قبل شخص واحد وهو الرئيس الاعلى، وذلك لضمان مراجعة هذه التقارير من قبل لجنة محايدة مما يحقق الاطمئنان والثقة بين الموظفين، وإذا كانت أعمال اللجان تتسم عادةً بالبطء فإن العدالة البطيئة خير بالطبع من عدم المساواة التي تأتي في وقت قليل .
10ـ نهيب المشرع العماني ضرورة الأخذ بمبدأ علانية تقارير الكفاية بحيث يتم إخطار كافة الموظفين بمضمون التقرير المعد عنهم كتابة، مما يؤدى إلى تعزيز نقاط القوة لديهم ومعالجة نقاط الضعف، وأن لا يقتصر الاخطار للموظفين الحاصلين على تقرير ضعيف فقط.
11 ـ نوصي المشرع العماني بتعديل نص المادة ( 8) من قانون محكمة القضاء الاداري الصادرة بالمرسوم السلطاني رقم 3/2009، والتي تعتبر القرار الصادر عن الجهة الادارية مشروعا إذا كان مبنيا على إعتبارات أمنية، حيث أن مثل هذا النص قد يفتح الباب أمام الجهات الادارية لاصدار قرارات مصيرية في حق الموظف إستنادا إلى الاعتبارات الامنية.
12ـ نوصي المشرع العماني بإنشاء محكمة إدارية عليا أسوة بالمحكمة العليا لكي تتولى نظر الاحكام الصادرة عن محكمة القضاء الإداري، حيث أن النظام المعمول به حاليا أن يتم استئناف الحكم الابتدائي إلى الدائرة الاستئنافية بنفس المحكمة.
13ـ نوصي المشرع الاماراتي بالنص على كيفية تحديد الأقدمية في حالة تساوى المرشحين للترقية في تقييم الأداء، وذلك وفقا لما نص عليه المشرع المصري والعماني.
14ـ نوصي المشرع الاماراتي بأن يؤخذ بالاقدمية وبصفة خاصة في الوظائف الواقعة في نهاية السلم الاداري، وذلك لأن هذه الوظائف لا تحتاج إلى خبرات ومؤهلات متخصصة ويكتسب فيها الموظف الكفاءة بمرور الوقت.
15ـ نوصي المشرع الاماراتي أن يحذو حذو المشرع المصري والعماني وأن ينص على عدم جواز أن يترتب على النقل ترقية الموظف المنقول إلا في حالة معينة، وذلك من أجل اتاحة الفرصة لشغل الوظائف الشاغرة من قبل موظفي الوحدة.
16ـ نوصي المشرع الاماراتي، بالسماح لجميع الموظفين بالتظلم من تقويم الاداء الوظيفي المعد عنهم، وعدم اقتصار التظلم على الحاصلين على تقرير " يحتاج إلى تحسين ".
أولا: النتائج
1ـ لم تحدد تشريعات الوظيفة العامة في كل من جمهورية مصر العربية وسلطنة عمان ودولة الإمارات العربية المتحدة تعريفا ما نعا جامعا للموظف العام، وانما أكتفت هذه التشريعات ببيان الأشخاص المخاطبين باحكام قوانيين الوظيفة العامة، وقد تصدى الفقه والقضاء الاداري في مصر لبيان ماهية الموظف العام وتحديد الشروط الواجب توافرها لاعتبار الشخص موظفا عاما.
2ـ أتفقت تشريعات الوظيفة العامة في الدول محل الدراسة بأن العلاقة التى تربط الموظف العام بالدولة هي علاقة تنظيمية وان الموظف العام في مركز تنظيمي لائحي.
3ـ أخذ المشرع الاماراتي في قانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية بنظام الدوام الجزئي، بحيث يتم تعيين الموظف للعمل بدوام جزئي لأيام وساعات عمل محددة.
4ـ أخذت تشريعات الوظيفة العامة في كل من مصر وعمان ودولة الإمارات العربية المتحدة بمعيار الترقية بالاقدمية ومعيار الترقية بالاختيار، ومزجت بين المعيارين، حيث أخذ التشريع المصري بمبدأ الترقية بالاختيار في الوظائف العليا بحيث تقل الاقدمية كلما على شأن ومكانة الوظيفة العامة في السلم الاداري، في حين أن المشرع العماني مزج بين المعيارين وأقام الترقية على أساس الجدارة المبنية على عنصري الكفاية ( 70% ) والاقدمية (30% )، واستثنى من ذلك شاغلي وظائف الخبراء والمستشارين حيث نص على ترقيتهم بالاقدمية المطلقة، أما بالنسبة للمشرع الاماراتي فجعل الاساس هو الترقية بالكفاءة ولا يتم الاعتداد بالاقدمية إلا عند التساوي في درجة الكفاءة.
5ـ إن إختيار أي دولة لمعيار معين من معايير الترقية لا يستند إلى المفاضلة المجردة دون أية اعتبارات بل يخضع اختيار معيار دون اخر إلى الظروف الاقتصادية والاجتماعية والسياسية السائدة.
6ـ حدد كل من المشرع المصري والعماني كيفية ترتيب الاقدمية بين المرشحين للترقية، في حين أن المشرع الاماراتي لم يتطرق إلى ذلك.
7ـ أن الترقية ليست حقا مكتسبا للموظف دون أية ضوابط أو شروط، وإنما يجب أن يكون الموظف المراد ترقيته مستوفيا لشرط الترقية ولا يوجد مانع قانوني يحول دون ترقيته، وهو ما نصت عليه أنظمة الوظيفة العامة في الدول محل الدراسة.
8ـ تطلب كل من المشرع العماني والمصري ضرورة نجاح الموظف في الدورات التدريبية لكي يتم ترقيته، إلا أنه لم يفرض على جهة الادارة القيام بهذا التدريب بينما لم يشترط المشرع الاماراتي ذلك.
9ـ أخذ المشرع الامارتي بنظام خاص لإدارة الأداء حيث يتم تحديد الاهداف والمستويات المطلوب تحقيقها بالاشتراك بين الموظف ورئيسه المباشر، أما بالنسبة للمشرع المصري والعماني فقد اخذا بنظام التقارير التي تعد من قبل الرئيس المباشر.
10ـ أخذت تشريعات الوظيفة العامة في الدول محل الدراسة بمبدأ علانية تقارير الكفاية، إلا أن المشرع العماني نص صراحة على قيام الجهة الادارية بإخطار الموظف الحاصل على تقدير كفاية بمرتبة ضعيف فقط.
11ـ أجازت تشريعات الوظيفة العامة في كل من مصر وعمان لجميع الموظفين الحق في التظلم من تقارير الكفاية، في حين أن المشرع الاماراتي أقتصر التظلم على الموظفين الحاصلين على تقدير أداء وظيفي بمرتبة " يحتاج إلى تحسين".
12ـ أتفقت تشريعات الوظيفة العامة في الدول محل الدراسة على قيام الرئيس المباشر باعداد تقارير الاداء عن الموظفين الخاضعين لاشرافه، إلا أن هذه الدول اختلفت في السلطة المختصة باعتماد هذه التقارير، حيث أوجبت تشريعات الوظيفة العامة في مصر والامارات أن يتم اعتماد تقارير الاداء الوظيفي من قبل لجنة شؤون العاملين بالنسبة للمشرع المصري ولجنة ضبط وموازنة النسب في التشريع الاماراتي، أما بالنسبة للمشرع العماني فقد أقتصر اعتماد تقارير الكفاية من قبل الرئيس الاعلى دون الحاجة الى اعتمادها من لجنة شؤون الموظفين.
13ـ نصت تشريعات الوظيفة العامة في مصر وعمان على وجود موانع تحول بين الموظف وترقيته تسمى بموانع الترقية المتمثلة في الاحالة إلى المحاكمة الجنائية أو التاديبية أو الوقف عن العمل أو لتوقيع بعض الجزاءات التأديبية عليه.
14ـ اتفقت تشريعات الوظيفة العامة في مصر وعمان على منع الموظف من الترقية كعقوبة تبعية للعقوبة الأصلية، اما بالنسبة للمشرع الاماراتي فلم ينص على ذلك.
15ـ لم يعتبر المشرع العماني حصول الموظف على اجازة أيا كان نوعها مانع من موانع الترقية مثلما فعل المشرع المصري في حرمان الموظف من الترقية إذا حصل على اجازة بدون راتب وفرق بين شاغلى درجات الوظائف العليا وبين شاغلي بقية الدرجات، في حين أن المشرع الامارتي حرم الموظف الموجود في اجازة دراسية من الترقية.
16ـ لم تعتبر تشريعات الوظيفة العامة في كل من عمان والامارات، الاعارة مانعا من موانع الترقية بخلاف المشرع المصري والذي اعتبر الاعارة مانعا من موانع الترقية في حالات معينة.
17ـ أخضعت تشريعات الوظيفة العامة في الدول محل الدراسة قرارات الترقية للرقابة بشقيها الاداري والقضائي، واجازت هذه التشريعات للموظفين اللجوء للقضاء المختص للمطالبة بالغاء القرارات المعيبة والتعويض عنها.
ثانيا: التوصيات
إن الترقية هي من أهم طرق شغل الوظائف العامة ولكون أن الجهاز الاداري يتم تكوينه في صورة تدرج هرمي، وهو ما يعني أنه كلما صعدنا إلى أعلى قلت الدرجات والوظائف التي يمكن ترقية الموظفين اليها.
ونظرا لأن بناء نظام الترقية على أساس الترقية على وظيفة شاغرة سوف يحد كثيرا من عملية ترقية الموظفين وهذا يعني قلة الدافعية والطموح، وهو ما قد ينعكس سلبا على مصلحة العمل، لأنه إذا أنعدم الحافز أنعدم الانتاج.
ومن أجل الموازنة بين رغبة جهة الإدارة في الحصول على أكفأء الموظفين لشغل الوظائف القيادية وبين رغبة الموظف في الحصول على الترقية للاستفادة من المزايا المادية والمعنوية.
ولكون سلطنة عمان من الدول التى تأخذ بنظام الوظيفة الدائمة يتفرغ لها الموظف طوال فترة حياته وهي المصدر الأساسي والرئيسي لدخل غالبية الموظفين.
1ـ نقترح أن يتم النص على نوعين من الترقية:
ـ النوع الاول : الترقية المالية وهي يجب أن تكون حقا للموظف بعد مرور فترة زمنية معينة يحددها قانون الوظيفة العامة بأربع أو خمس سنوات على حسب الاحوال شريطة أن لا يكون هناك مانع قانوني يحول دون الترقية وأن يكون الموظف على مستوى جيد من الكفاءة.
ـ النوع الثاني: الترقية للوظائف العليا، وهي التي تتم على أساس الكفاءة باعتبار أن هذه الوظائف تتطلب قدرات ومهارات معينة، بحيث إذا توفرت وظيفة شاغرة بدرجة مالية أعلى في هذه الحالة يتم الإعلان عنها داخل الوحدة أولاً لاختيار الافضل من بين المتقدمين بعد إجراء امتحان تنافسي بينهم، وفي حالة عدم تقدم أي من موظفي الوحدة لشغل الوظيفة الشاغرة يتم الإعلان عنها خارج الجهة الإدارية.
2ـ نوصي المشرع في الدول محل الدراسة أن يتم تفعيل نظام العلاوات التشجيعية والمكافآت بحيث يتم منح الموظف المتميز عن أقرانه علاوات تشجيعية من علاوات الدرجة المالية التي يشغلها وذلك من أجل مكافأته على تميزه وكفاءته في العمل كما يمكن أن يتم منحه مكافأة تشجيعية.
3ـ نوصي المشرع العماني بإن تكون الترقيات المالية مركزية تتولاها وزارة الخدمة المدنية بعد مرور سنوات معينة لجميع الموظفين دون تفرقة بين وزارة أو جهة إدارية، وأن لا يترك ذلك لكل وزارة أو جهة إدارية على حده بحيث إذا توافرت لدى جهة معينة الإمكانيات المالية نظرا لقلة الموظفين العاملين بها واللذين تشملهم الترقية تقوم تلك الجهة بترقية موظفيها بعد انقضاء الحد الأدنى للبقاء في الدرجة في حين أن بقية الوزارات تنتظر الدعم من وزارة المالية لترقية موظفيها بعد مرور خمس سنوات أو أكثر.
4ـ نوصي المشرع في الدول محل الدراسة أن يتم توحيد أنظمة الرواتب والأجور ومعاشات ما بعد الخدمة لكافة القطاعات المدنية بحيث يكون هناك نظام واحد يحقق العدالة والمساواة بين جميع الموظفين في ذات الدرجة، كما يجب وضع نظام محفز للترقيات يؤدى إلى استقرار الموظفين في وظائفهم وتطوير قدراتهم ويسهم في تحقيق الرضا الوظيفي مما ينعكس إيجابيا على تطوير الجهاز الإداري.
5 ـ نطالب المشرع العماني أن يتم إنشاء معهد لتأهيل القيادات الإدارية، أو أن يسند هذا الدور لمعهد الإدارة العامة بحيث يتم تأهيل وإعداد الموظفين المرشحين لشغل الوظائف العليا ولا يتم الحاقهم بهذه الوظائف إلا بعد اجتيازهم البرنامج التدريبي المعد لذلك بنجاح.
6 ـ نوصي المشرع العماني بإخضاع الموظفين شاغلى وظائف الخبراء والمستشارين لنظام تقارير الكفاية لأنه ليس هناك مبرر من استثنائهم، ويجوز استثناء شاغلي وظيفة وكيل الوزارة ومن في حكمه من هذا النظام لأن تعيينهم يتم بمقتضى مرسوم سلطاني.
7 ـ نوصي المشرع العماني بأن يتم ترقية شاغلي وظائف الخبراء والمستشارين بالاختيار للكفاءة عن طريق الاعلان عن الوظيفة الشاغرة ويتم بعد ذلك أختيار الافضل من بين المتنافسين وفي حالة التساوى في درجة الامتحان يتم أختيار الاقدم، لأنه ليس هناك مبرر لترقيتهم على أساس الاقدمية المطلقة.
8ـ نوصي المشرع العماني بإعادة النظر في العقوبة التبعية كمانع من موانع الترقية وفقا لما هو معمول به حاليا حيث أنها تؤثر على موظف دون الأخر نتيجة قربه أو بعده عن الترقية.
9ـ نوصي المشرع العماني بالنص على أن يكون اعتماد تقارير الكفاية من قبل لجنة شؤون الموظفين بدلا من أن تعتمد من قبل شخص واحد وهو الرئيس الاعلى، وذلك لضمان مراجعة هذه التقارير من قبل لجنة محايدة مما يحقق الاطمئنان والثقة بين الموظفين، وإذا كانت أعمال اللجان تتسم عادةً بالبطء فإن العدالة البطيئة خير بالطبع من عدم المساواة التي تأتي في وقت قليل .
10ـ نهيب المشرع العماني ضرورة الأخذ بمبدأ علانية تقارير الكفاية بحيث يتم إخطار كافة الموظفين بمضمون التقرير المعد عنهم كتابة، مما يؤدى إلى تعزيز نقاط القوة لديهم ومعالجة نقاط الضعف، وأن لا يقتصر الاخطار للموظفين الحاصلين على تقرير ضعيف فقط.
11 ـ نوصي المشرع العماني بتعديل نص المادة ( 8) من قانون محكمة القضاء الاداري الصادرة بالمرسوم السلطاني رقم 3/2009، والتي تعتبر القرار الصادر عن الجهة الادارية مشروعا إذا كان مبنيا على إعتبارات أمنية، حيث أن مثل هذا النص قد يفتح الباب أمام الجهات الادارية لاصدار قرارات مصيرية في حق الموظف إستنادا إلى الاعتبارات الامنية.
12ـ نوصي المشرع العماني بإنشاء محكمة إدارية عليا أسوة بالمحكمة العليا لكي تتولى نظر الاحكام الصادرة عن محكمة القضاء الإداري، حيث أن النظام المعمول به حاليا أن يتم استئناف الحكم الابتدائي إلى الدائرة الاستئنافية بنفس المحكمة.
13ـ نوصي المشرع الاماراتي بالنص على كيفية تحديد الأقدمية في حالة تساوى المرشحين للترقية في تقييم الأداء، وذلك وفقا لما نص عليه المشرع المصري والعماني.
14ـ نوصي المشرع الاماراتي بأن يؤخذ بالاقدمية وبصفة خاصة في الوظائف الواقعة في نهاية السلم الاداري، وذلك لأن هذه الوظائف لا تحتاج إلى خبرات ومؤهلات متخصصة ويكتسب فيها الموظف الكفاءة بمرور الوقت.
15ـ نوصي المشرع الاماراتي أن يحذو حذو المشرع المصري والعماني وأن ينص على عدم جواز أن يترتب على النقل ترقية الموظف المنقول إلا في حالة معينة، وذلك من أجل اتاحة الفرصة لشغل الوظائف الشاغرة من قبل موظفي الوحدة.
16ـ نوصي المشرع الاماراتي، بالسماح لجميع الموظفين بالتظلم من تقويم الاداء الوظيفي المعد عنهم، وعدم اقتصار التظلم على الحاصلين على تقرير " يحتاج إلى تحسين ".
Other data
| Title | الترقية في مجال الوظيفة العامة في سلطنة عمان "دراسة مقارنة" | Other Titles | Comparison study about promotion in the general job position in the Sultanate of Oman | Authors | خالد بن محمد بن سالم المشيفري | Issue Date | 2014 |
Recommend this item
Similar Items from Core Recommender Database
Items in Ain Shams Scholar are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.